Compensatie

Als u voor al uw werknemers overstapt naar het nieuwe pensioenstelsel met een vlakke premie – geen gebruik maakt van de eerbiedigende werking - leidt dit tot een compensatievraagstuk.

Met name oudere werknemers kunnen nadelen ondervinden van de overstap. De premie-inleg is momenteel leeftijdsafhankelijk. Dat betekent dat de premie stijgt naarmate een werknemer ouder wordt. De toekomstige inleg wordt een vlakke premie-inleg. Dit leidt tot minder inleg voor oudere werknemers en tot meer inleg voor jongere werknemers. In onderstaande afbeelding is dit effect weergegeven.

De overstap van het oude pensioenstelsel naar het nieuwe pensioenstelsel kan voor sommige leeftijdsgroepen nadelig uitpakken. Ook andere factoren – naast de premiesystematiek – zijn van invloed op de compensatielast. Bijvoorbeeld:

De hoogte van de huidige premiestaffel en de vastgestelde vlakke premie.
Verwachte rente/ rendementen.
Het werknemersbestand (zijn er veel jonge werknemers of juist veel oudere werknemers).

Wanneer heeft u een compensatievraagstuk?

Het compensatievraagstuk doet zich voor wanneer er sprake is van een transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Hieruit valt af te leiden dat indien u kiest voor de eerbiedigende werking er in het kader van de Wet toekomst pensioenen geen compensatievraagstuk is. Immers, u zet dan de stijgende premie voor uw bestaande werknemers voort en toekomstige werknemers komen in de nieuwe pensioenregeling.

Let op: Het is goed te realiseren dat ook het verplicht omzetten van de middelloonregeling naar een beschikbare premieregeling met stijgende premies om gebruik te kunnen maken van de eerbiedigende werking, kwalificeert als een wijziging van een arbeidsvoorwaarde. Om deze wijziging te kunnen doorvoeren heeft u de instemming van de ondernemingsraad en uw werknemers nodig. Niet valt uit te sluiten dat bij deze omzetting zich ook een compensatievraagstuk voordoet.

Wie te compenseren?

In de Wet toekomst pensioenen is opgenomen dat groepen werknemers die nadeel ondervinden van de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel adequaat en kostenneutraal gecompenseerd moeten worden. Naar verwachting gaat het vooral om de groep werknemers in de leeftijdscategorie 40 tot 55 jaar. Jongere werknemers zullen hoogstwaarschijnlijk geen nadeel ondervinden van de overstap. Welke groepen werknemers daadwerkelijk nadeel ondervinden en voor compensatie in aanmerking komen hangt af van de nieuwe pensioenregeling en zal door u berekend en toegelicht moeten worden.

U en uw werknemers(vertegenwoordiging) besluiten in gezamenlijkheid over de noodzaak tot compensatie en de verdeling van de compensatie over de verschillende leeftijdsgroepen. Het is ook aan de werkgever en werknemers om vast te stellen wat kwalificeert als adequate compensatie.

Adequate compensatie

Adequate compensatie betekent niet dat het nadeel dat sommige groepen werknemers ondervinden volledig moet worden gecompenseerd. Het doel van de compensatie is het mogelijk maken van een evenwichtige overgang naar het vernieuwde pensioenstelsel voor al uw werknemers.
De hoogte van de compensatie moet u onderbouwen. Het is belangrijk dat u goed vastlegt welke overwegingen aan de compensatie voor bepaalde groepen werknemers ten grondslag ligt (en waarom andere groepen werknemers niet gecompenseerd worden). De afspraken over compensatie en de onderbouwing maken deel uit van het op te stellen transitieplan.

Hoe te compenseren?

Uitgangspunt is dat pensioengelden hun pensioenbestemming behouden en compensatie plaatsvindt binnen de arbeidsvoorwaarde pensioen door toekenning van extra pensioenaanspraken. Daarnaast dient de compensatie kostenneutraal te zijn.

Uitgangspunt: Compensatie in de pensioensfeer

Bij compensatie binnen de pensioensfeer bent u voor de vormgeving (en financiering) van de compensatie gebonden aan fiscale en wettelijke regels en voorwaarden. U bent in de vormgeving van de compensatie dus niet volledig vrij. Een aantal voorbeelden van de inkadering:

De hoogte van de compensatie binnen de pensioensfeer is fiscaal ingekaderd. De vlakke premie kent een fiscaal maximum van 30% van de pensioengrondslag en tijdelijk – gedurende de compensatieperiode – wordt daar 3 procentpunt aan toegevoegd om werkgevers meer fiscale ruimte te bieden voor de compensatie;
De compensatieperiode loopt tot uiterlijk 1 januari 2037;
De compensatie moet tijdsevenredig te zijn. Dit betekent dat als de compensatieperiode bijvoorbeeld 10 jaar is, u niet in het eerste jaar een hogere compensatie mag bieden dan in het tweede jaar.
De compensatie moet op het niveau van de leeftijdscohorten worden vastgesteld (dus: gelijke compensatie binnen de leeftijdscohorten, niet tussen de leeftijdscohorten);
De afgesproken compensatie geldt ook voor toekomstige werknemers.

Compensatie in de salarissfeer

Het uitgangspunt van de wetgeving is een compensatie in de pensioensfeer. Compensatie buiten de arbeidsvoorwaarden pensioen is toegestaan. Hier is het kader, zoals bij de compensatie in de pensioensfeer, niet van toepassing. Zo hoeft de compensatie in de salarissfeer niet voor toekomstige werknemers te gelden.

Een combinatie van beide compensatievormen is ook toegestaan. Welke compensatiemogelijkheid of combinatie u ook kiest, u zult uw keuze en de effecten van de transitie moeten opnemen in het transitieplan.

Verantwoording en toelichting

In het transitieplan dient de compensatieregeling te worden opgenomen en toegelicht. Ook de financiering van de compensatieregeling moet worden toegelicht: dit wordt vastgelegd in een financieringsplan dat eveneens onderdeel uitmaakt van het transitieplan. Het financieringsplan is alleen verplicht indien de compensatie plaatsvindt binnen de arbeidsvoorwaarde pensioen.

In het financieringsplan is in ieder geval opgenomen op welke wijze de financieringsbron (via opslag op de premie) wordt ingezet. De financiering van de compensatie moet robuust zijn. De financiering moet telkens overeengekomen en beschikbaar zijn voordat compensatie wordt toegekend.

In het financieringsplan moet ook worden opgenomen hoe er op een evenwichtige wijze wordt omgegaan met schokken tijdens de transitie- en compensatieperiode. Dit kunnen financiële en economische schokken zijn, maar ook andere schokken die gevolgen hebben voor de haalbaarheid van het financieringsplan. De omvang van de compensatie hangt bijvoorbeeld samen met de stand van de rente. Bij een hogere rente zal het te compenseren bedrag toenemen. Ook de risicohouding kan van invloed zijn. Hoe lager de risicobereidheid hoe hoger het te compenseren bedrag. Zeker bij spreiding van de compensatie is het denken in scenario’s raadzaam.
Tenslotte moet ook in het financieringsplan zijn opgenomen dat bij onvoorziene omstandigheden de arbeidsvoorwaardelijke besluiten opnieuw tegen het licht moeten worden gehouden.

Let op: De afspraken over de financiering van de compensatie in de vorm van het toekennen van extra pensioenaanspraken dienen ook expliciet te worden opgenomen in de pensioenovereenkomst en uitvoeringsovereenkomst.