Ons pensioenstelsel gaat veranderen. Het vernieuwde pensioenstelsel wordt persoonlijker, flexibeler en toekomstbestendiger, waardoor het beter aansluit bij de wensen van nu. Daarom worden de komende jaren alle pensioenregelingen aangepast.
We willen partijen ondersteunen bij de vertaling van de wetgeving naar de praktijk. Om je op weg te helpen hebben we diverse relevante onderwerpen in onderlinge samenhang zo begrijpelijk mogelijk uitgewerkt. De teksten worden regelmatig uitgebreid en geactualiseerd.
Maak een plan
Met een projectplan weet je precies wat er wanneer gebeurt en wie wat moet doen. Dat maakt deze complexe verandering veel overzichtelijker.
Wat
Als je fulltime werkt, werkt de gemiddelde Nederlander 1 dag per week voor zijn/haar pensioen.
Toch heeft de arbeidsvoorwaarde pensioen bij werknemers vaak lang niet zoveel aandacht als bijvoorbeeld het aantal vakantiedagen, een auto van de zaak, reiskosten, werktijden of flexibel werken. Gek want het gaat dus omgerekend om circa 1/5 van het bruto salaris. Je ontvangt dit loon nu nog niet, maar dit is wat bepaalt of je later in camper rijdt of in een tentje ligt.
Een extra vakantiedag in ruil voor 1/5 minder pensioen is dus geen goede deal. Als Ondernemingsraad heb jij (grote) invloed op het pensioen van jouw collega's: zorg dat je weet wat je doet, verdiep je in de materie (en huur een adviseur in om je te helpen).
Pensioen is de grootste - en misschien ook wel de belangrijkste - secundaire arbeidsvoorwaarde: het gaat om inkomen voor later. Dat wil je goed regelen!
Voor het goed regelen van het pensioen breekt een belangrijke tijd aan. In 2019 is namelijk een Pensioenakkoord gesloten. Het doel van het Pensioenakkoord is een pensioenstelsel dat beter aansluit bij de wensen van nu. Denk aan elementen die het pensioen persoonlijker, flexibeler en toekomstbestendiger maken.
- [Video] Rijksoverheid, ‘Nieuw pensioenstelsel: waarom eigenlijk’
- [Video] Flitswebinar Pensioendriedaagse – Netspar Marike Knoef & Kees Goudswaard, ‘Waarom verandert ons pensioenstelsel’
Het gevolg van het Pensioenakkoord is dat de komende jaren alle pensioenregelingen in Nederland moeten worden aangepast. Werkgevers en werknemers zullen nieuwe afspraken moeten maken over de arbeidsvoorwaarde pensioen. De eerste stap is bepalen of de ondernemingsraad een rol heeft bij dit traject en zo ja welke rol.
Net als de Ondernemingsraden hebben ook Personeelsvertegenwoordiging/ Personeelsvergadering een rol. Wel geldt een ander juridisch kader. Zo is er geen instemmingsrecht, maar een adviesrecht en/of informatierecht.
Heeft de ondernemingsraad een rol?
Uitgangspunt is dat de ondernemingsraad op grond van artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) een instemmingrecht heeft voor elk voorgenomen besluit van de werkgever tot vaststelling, wijziging of intrekking van de pensioenregeling.
Er zijn twee belangrijke uitzonderingen op deze hoofdregel. Deze uitzonderingen zijn opgenomen in artikel 27 lid 3 WOR. De ondernemingsraad heeft geen (of een beperkte(re)) rol als:
- er verplichte deelname is aan een bedrijfstakpensioenfonds; of
- de pensioenregeling is geregeld in een cao.
Via bovenstaand stroomschema kun je achterhalen in welke situatie de ondernemingsraad in beginsel instemmingsrecht heeft. Het kan zijn dat binnen jouw onderneming verschillende pensioenregelingen gelden. Doe de check dan per pensioenregeling.
Let op: Het feit dat er sprake is van één van de uitzonderingen genoemd in artikel 27 lid 3 WOR betekent niet dat de ondernemingsraad in het geheel geen rol heeft bij de arbeidsvoorwaarde pensioen. Er kunnen ‘extra’ regelingen zijn. Denk aan (een) excedentregeling(en) of een pensioenregeling voor een bepaalde groep werknemers die niet onder de reikwijdte van de verplichtstelling en/of cao valt.
Ook kan de cao alleen handvatten bieden en de nadere uitwerking aan de werkgever en ondernemingsraad overlaten. Als dit het geval is dan heeft de ondernemingsraad een instemmingsrecht op (dit deel van) de nadere uitwerking van de arbeidsvoorwaarde pensioen.
Weet je als ondernemingsraad niet precies hoe het is geregeld, vraag dit dan op bij de werkgever.
Keuzes voor de ondernemingsraad
Als de ondernemingsraad een rol heeft bij de vormgeving van de pensioenregeling(en) onder het vernieuwde pensioenstelsel start de komende periode een intensief traject. De ondernemingsraad zal een standpunt moeten innemen over de inrichting/invulling van de pensioenregeling(en). Dit doe je als ondernemingsraad niet alleen. Het wijzigen van de pensioenregeling(en) gaat in overleg met de werknemers en uiteraard ook in overleg met de werkgever. De onderwerpen zijn complex. Je zult als ondernemingsraad waarschijnlijk veel contact hebben met een adviseur.
In het overzicht hieronder staan een aantal onderwerpen waar je je als ondernemingsraad in zult verdiepen.
Waar te beginnen?
Een goed begin is het halve werk. Eerst de basis. Om de belangen van de werknemers goed te behartigen is het belangrijk dat je genoeg tijd hebt. Tijd naast de overige werkzaamheden van de ondernemingsraad én voldoende tijd naast de eigen werkzaamheden.
Hoeveel tijd heb je nodig om je te verdiepen in de verschillende onderwerpen? En hoeveel tijd te reserveren voor goede voorlichting door een adviseur? Dit hangt samen met wat je precies van de adviseur wilt weten. En kun je als ondernemingsraad eigenlijk zelfstandig een adviseur inhuren? Het opstellen van een projectplan kan je helpen het één en ander in beeld te krijgen.
Projectplan
Een projectplan geeft inzicht. Maar hoe stel je een projectplan op? Om dit te doen moet je op hoofdlijnen weten wat op je afkomt. Dit informatieplatform en de stappenplannen kunnen hierbij helpen.
- De rol van de ondernemingsraad
Om de stappen te bepalen die je als ondernemingsraad moet zetten is het handig te weten wat jouw bevoegdheden/verantwoordelijkheden zijn. Informatie hierover is te vinden in stap 2. - Waar gaat het over?
Om een standpunt te bepalen en de juiste vragen (aan een adviseur) te stellen is het van belang te weten wat er gaat veranderen. In stap 3 zijn webinars, artikelen, checklists, etc. opgenomen die je op weg kunnen helpen. Deze zijn gratis te downloaden/bekijken. Maak daar gebruik van. - Waar staan we nu?
Ieder traject/project heeft een beginpunt en een eindpunt. Waar sta je nu? In stap 4 zijn een aantal vragen opgenomen die je aan jouw werkgever (of adviseur) kunt stellen om een beeld te krijgen van hoe het nu is geregeld. Inzicht in de huidige situatie stelt de ondernemingsraad in staat om voorstellen van de werkgever te beoordelen. Is het totaalpakket hetzelfde? Zijn de wijzigingen voor iedereen acceptabel of worden er (groepen) werknemers benadeeld? En zo ja hoe worden die dan gecompenseerd? - Achterban/ de collega’s
De ondernemingsraad heeft te allen tijde een belangrijke informerende/sturende rol, ook al binden de (instemmings)besluiten van de ondernemingsraad op voorstellen van de werkgever de individuele werknemers (mogelijk) niet. Om deze rol te vervullen is het zaak te weten wat de wensen van de werknemers zijn. Hoe hen mee te nemen in het proces en hoe hun wensen te vertalen naar de werkgever en vice versa.
Draagvlak
als je wat wilt als ondernemingsraad is het goed om het net op te halen bij collega's. dit vergroot je invloed. geen instemmingsverzoek of adviesaanvraag zonder het net op te halen bij jouw collega's.
Samengevat: Pensioenregelingen zijn soms taaie kost, maar pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Door tijdig te beginnen houd je grip en kun je de belangen van de werknemers (en de onderneming) zo goed mogelijk behartigen.
Waarom
De wijziging van de pensioenregeling is een ingewikkeld traject en zal ook enige tijd duren. De ondernemingsraad moet hier zelf mee aan de slag maar heeft ook de taak om de werknemers mee te nemen. De eerste stap is dat de ondernemingsraad zicht krijgt op wat er te doen staat. Wat is belangrijk voor jouw onderneming en jouw collega’s? Daarna kan een inschatting worden gemaakt van de benodigde tijd, wanneer je een adviseur nodig hebt en welke vragen je aan de werkgever (en de adviseur) wilt voorleggen. Een projectplan helpt bij het uitstippelen van de route voor de komende jaren.
het is wenselijk om als ondernemingsraad in een vroegtijdig stadium betrokken te zijn bij de ideeen/plannen van de werkgever. als de input van de ondernemingsraad al bij de totstandkoming van het voorgenomen besluit wordt meegenomen, kan het instemmingstraject soepel en voorspoedig verlopen.
Wie
Het maakt niet uit wie het initiatief neemt om aan de slag te gaan: als er maar wordt gestart. Mocht de werkgever er nog niet over begonnen zijn dan kan de ondernemingsraad ervoor kiezen het onderwerp pensioen te agenderen voor de volgende vergadering.
Overigens is het verstandig om als ondernemingsraad een ‘eigen’ projectplan op te stellen. Het projectplan van de ondernemingsraad is bij voorkeur afgestemd op het plan van de werkgever. Voor een deel zullen de plannen overlappen, maar zij zullen op onderdelen ook los van elkaar staan. Vraag de werkgever eens hoe hij/zij aankijkt tegen het opstellen van een (gezamenlijk) projectplan.
Wanneer
In de consultatieversie van het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen is opgenomen dat iedereen uiterlijk 1 januari 2027 over moet zijn naar het vernieuwde pensioenstelsel. Uiterlijk 1 januari 2025 moet echter het transitieplan door de werkgever zijn opgesteld. In het transitieplan staan de verschillende keuzes opgenomen, de overwegingen die aan die keuzes ten grondslag liggen en de effecten van die keuzes voor de (verschillende groepen) werknemers.
2025/2027 lijkt ver weg, maar dit zijn uiterste deadlines. Overstappen kan volgens de wetgeving al vanaf 1 januari 2023.
- [Video] AON ‘Tijdlijn Pensioenakkoord’
Wanneer is het voor jouw onderneming een gunstig moment om over te stappen naar het vernieuwde stelsel? En wanneer moeten dan terugrekenend welke stappen worden genomen. Kortom: begin op tijd.
Overgangsrecht
Een mogelijkheid is om voorafgaand aan de transitie naar het vernieuwde pensioenstelsel de huidige middelloonregeling naar een beschikbare premieregeling met progressieve premiestaffel om te zetten. Als deze overstap wordt gemaakt voor 1 januari 2023 kan gebruik worden gemaakt van het overgangsrecht voor de werknemers die op dat moment in dienst zijn: de zogenoemde eerbiedigende werking. Dit heeft gevolgen voorde compensatie. Het goed in kaart brengen van de voor- en nadelen— in relatie tot andere alternatieven - voor de (toekomstige)deelnemers is essentieel. In de concept memorie van toelichting is overigens aangegeven dat de eerbiedigende werking niet bedoeld is voor de huidige uitkeringsregelingen bij pensioenfondsen.
Hoe
Hieronder enkele documenten ter inspiratie en voorbereiding bij het gesprek met de werkgever of bij het maken van een projectplan.
- [Video] Rijksoverheid, ‘Nieuw pensioenstelsel: waarom eigenlijk’
- [Video] Flits Webinar Pensioen driedaagse Netspar– Marike Knoef & Kees Goudswaard, ‘Waarom verandert ons pensioenstelsel’
- [Video] AON ‘Tijdlijn Pensioenakkoord’
- [Document] Price Waterhouse Coopers ‘Overgangsrecht wet toekomst pensioenen’
Samen ben je verantwoordelijk
Breng in kaart wie wanneer welke rol/verantwoordelijkheid heeft en werk vanaf de start samen.
Wat
Als gevolg van het pensioenakkoord zullen alle pensioenregelingen in Nederland wijzigen. Als ondernemingsraad zul je dus aan de slag moeten met pensioen. Wat zijn de bevoegdheden en rollen voor de werkgever, de werknemers en de ondernemingsraad bij het pensioendossier?
Bevoegdheden
Het doel van medezeggenschap – de ondernemingsraad – is een evenwichtige machtsverdeling binnen een onderneming. Bij de ondernemingsraad staan daarom altijd twee belangen centraal: het belang van de onderneming en het belang van de werknemers. De ondernemingsraad zal deze belangen steeds zorgvuldig moeten afwegen. Dit geldt ook voor het pensioendossier.
Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Een werkgever mag de pensioenregeling niet zomaar wijzigen. Ook niet als de wetgeving verandert. Alle pensioenregelingen in Nederland gaan veranderen, maar hoe de nieuwe pensioenregeling(en) eruit komen te zien bepalen de werkgever en werknemers samen. De ondernemingsraad heeft hierbij een belangrijke rol. De ondernemingsraad heeft namelijk een instemmingsrecht op voorgenomen besluiten van de werkgever.
Instemmingsrecht bij pensioen
In artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) staat dat de ondernemingsraad instemmingrecht heeft voor elk voorgenomen besluit van de werkgever tot vaststelling, wijziging of intrekking van de pensioenregeling.
Het instemmingsrecht van de ondernemingsraad op de arbeidsvoorwaarde pensioen zit op twee aspecten:
de ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht op de inhoud van de pensioensregeling én op de keuze van de pensioenuitvoerder.
- De pensioenregeling (de pensioenovereenkomst)
De pensioenregeling gaat over de inhoud: welk pensioencontract wordt toegepast, wat is de pensioenopbouw per jaar, hoe is het partnerpensioen geregeld, wat is de eigen bijdrage in de premie etc.
De ondernemingsraad heeft hier een volledig instemmingsrecht. Een wijziging van de pensioenregeling is (in beginsel) dus pas mogelijk na instemming van de ondernemingsraad.
- De pensioenuitvoering (de pensioenuitvoeringsovereenkomst)
De pensioenuitvoering gaat over de vraag wie de pensioenregeling uitvoert. De ondernemingsraad heeft hier een instemmingrecht op die bepalingen in de uitvoeringsovereenkomst die van invloed zijn op de pensioenovereenkomst. Denk hierbij aan zaken als de keuze voor een uitvoerder (pensioenfonds of verzekeraar) en de manier waarop de premie wordt vastgesteld. De werkgever en ondernemingsraad dienen samen af te spreken op welke bepalingen van de pensioenuitvoeringsovereenkomst het instemmingsrecht van toepassing is.
Artikel 31f WOR: De ondernemer is verplicht de ondernemingsraad zo spoedig mogelijk schriftelijk te informeren over elke voorgenomen vaststelling, wijziging of intrekking van een uitvoeringsovereenkomst als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet of een uitvoeringsreglement als bedoeld in onderdeel b van de definitie van uitvoeringsreglement in artikel 1 van de Pensioenwet.
Instemmingsverzoek
De ondernemingsraad heeft instemmingrecht. Voor instemming (of het onthouden daarvan) door de ondernemingsraad op de wijziging van de arbeidsvoorwaarde pensioen is een voorgenomen besluit nodig van de werkgever.
De werkgever moet dit instemmingsverzoek doen op een moment dat de ondernemingsraad nog wezenlijke invloed kan uitoefenen op de inhoud van het besluit.
Het instemmingsverzoek bevat een overzicht van de beweegredenen/afwegingen voor het (voorgenomen) besluit en de effecten die het voorgenomen besluit naar verwachting zullen hebben voor het pensioen van de werknemers. Daarom moet de werkgever het (concept) transitieplan meesturen met het instemmingsverzoek.
Het transitieplan bevat de onderbouwing voor de voorgenomen keuzes en biedt inzicht in de gevolgen van die keuzes voor de werknemers. Het transitieplan zal een aantal verplichte onderdelen bevatten. Denk aan invaren, de effecten per leeftijdscohort van de overstap, afspraken over compensatie en de financiering hiervan.
Het transitieplan bevat kortom een verantwoording van de voorgenomen besluiten die tezamen de gewijzigde pensioenregeling vormen én de weg daarnaartoe.
De Memorie van toelichting op het wetsvoorstel Wet Toekomst Pensioenen over het transitieplan
Het is niet alleen van belang dat het transitieplan [...] informatie bevat, maar ook: dat hierin de afwegingen die tot de gemaakte keuzes hebben geleid volledig en transparant worden weergegeven. Dit betekent onder meer dat duidelijk inzicht moet worden geboden in de voor- en nadelen van de gemaakte keuzes.
Het is daarnaast van belang dat in het transitieplan duidelijk wordt gemotiveerd waarom de transitie als geheel (en daarmee het geheel aan gemaakte keuzes) leidt tot een evenwichtige overstap [...j. Op deze manier biedt het transitieplan een waardevol instrument in het arbeidsvoorwaardelijke proces tussen werkgevers en werknemers en voor de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering. [...]
Het is aan partijen zelf om kritisch te zijn op de kwaliteit van het transitieplan.
"Omdat alle pensioenregelingen veranderd moeten worden en het traject naar de nieuwe pensioenregeling ingrijpend, kostbaar en zeer tijdsintensief kan zijn, adviseren wij ondernemingsraden om het onderwerp pensioen zo snel als mogelijk op de agenda te zetten."
Gerard van der Toolen OR-pensioenadviseurs
TIP: Instemming van de ondernemingsraad op een voorgenomen besluit van de werkgever betekent niet dat de ondernemingsraad hoeft te wachten tot de werkgever met een instemmingsverzoek komt. De ondernemingsraad kan ook zelf het initiatief nemen, bijvoorbeeld door het onderwerp pensioen te agenderen voor de overlegvergadering.
Weloverwogen besluit
De transitie naar het vernieuwde pensioenstelsel is complex. De ondernemingsraad heeft een aantal middelen of instrumenten om ervoor te zorgen dat hij zijn rol zo goed mogelijk kan vervullen en een weloverwogen besluit kan nemen:
- het informatierecht – artikel 31 WOR,
- de overleg vergadering –artikel 23 en 24 WOR; en
- het inschakelen van deskundigen - artikel 16 WOR.
Dat er best wat wordt verwacht van de ondernemingsraad blijkt onder meer uit onderstaande video’s waarin de belangrijkste punten van (de transitie naar) het vernieuwde pensioenstelsel aan bod komen.
Gezamenlijke verantwoordelijkheid
Het inschakelen van deskundigen
artikel 16 WOR
Het staat de ondernemingsraad vrij deskundigen in te schakelen. Als aan de ondernemingsraad een jaarlijks budget is toegekend dan is het niet nodig om de werkgever hierover voorafgaand te informeren.
Ingeval het budget wordt overschreden of er geen budget is overeengekomen is wel de instemming van de werkgever vereist voor het inschakelen van deskundigen en de bijbehorende (aanvullende) kosten.
De werkgever en de ondernemingsraad hebben een gezamenlijk doel: een goede pensioenregeling die past bij de onderneming(sdoelstellingen).
Soms zullen de belangen van de werknemers en de werkgever/onderneming samenvallen. Soms ook niet. Als dit zo is, is het belangrijk dat de ondernemingsraad de wensen en behoefte vanuit de werknemers kan vertalen in concrete (tegen)voorstellen.
Om tegenwicht te kunnen bieden aan de werkgever moet je de voorstellen vanuit de werkgever kunnen interpreteren (en vertalen naar consequenties).
Om tegenvoorstellen te kunnen doen moet je bekend zijn met de mogelijkheden bij de te maken keuzes.
Omdat het over ingewikkelde vraagstukken gaat, is het verstandig om een adviseur in te schakelen.
Dit betekent overigens niet dat je geen gebruik kunt maken van de kennis van de werkgever en zijn/haar adviseur. Zeker voor het in kaart brengen van de uitgangspunten (stap 4) en algemene informatie/voorlichting over (de gevolgen van) de transitie naar het vernieuwde pensioenstelsel kan samen optrekken (kosten)efficiënt zijn. Het is echter verstandig de voorstellen van de werkgever te toetsen bij een eigen adviseur en met deze adviseur de wensen en behoeften van de werknemers te bespreken.
Inhuren adviseur en afstemming met werkgever: Praktijkvoorbeeld
"Ik maak altijd eerst een begroting die wordt gedeeld met de werkgever. Van te voren vraag ik de stukken -juridische documenten en al gevoerde correspondentie - op die in de regel makkelijk te verte een workshop voor de OR. Daar komt onder andere aan de orde:
- Wat is het belang van pensioen?
- Wat is afgesproken, hoe ziet de pensioenregeling eruit: waarop mag een werknemer nu rekenen'
en
- Toelichten Wet toekomst pensioenen en de informatie die er al is vanuit de (pensioenadviseur van de) werkgever bespreken.
Na de workshop help ik de ondernemingsraad met het bepalen van een visie op de wijzigingen, zoals flexibiliteit en compensatie. In voorbereiding op de overleggen met de werkgever help ik de ondernemingsraad bijvoorbeeld met het formuleren van vragen en het interpreteren van consequenties van voorstellen van de werkgever.
Mijn ervaring is dat de ondernemingsraad best onzeker is bij pensioenvraagstukken. Ze willen immers hun rol goed vervullen en de belangen zijn groot. Het gaat om het inkomen van de collega's. Tegelijk ontbreekt de kennis en willen ze de relatie met de werkgever niet onder druk zetten. Meestal sluit ik dan ook aan bij het overleg met de werkgever. De ondernemingsraad leunt terecht op de kennis en ervaring van een adviseur.''
Binding medewerkers
De ondernemingsraad behartigt de belangen van de werknemers. Toch bindt de ondernemingsraad de werknemers niet. De werknemers moeten zelf instemmen met het wijzigen van hun arbeidsovereenkomst/pensioenovereenkomst.
De werkgever kan echter niet alleen met de werknemers de pensioenregeling wijzigen. De werkgever heeft ook de instemming van de ondernemingsraad nodig. De ondernemingsraad doet het voorwerk voor de werknemers. Hij verdiept zich in het dossier; haalt de wensen/visie op bij de werknemers; kijkt of de wijzigingen voor iedereen evenwichtig uitpakken; en beoordeelt bijvoorbeeld of er reden is voor compensatie (van bepaalde groepen); etc.
De ondernemingsraad begeleidt (samen met de werkgever en/of adviseurs) de werknemers door hen goed en volledig te informeren en mee te nemen in het proces (stap 1).
Waarom
De ondernemingsraad behartigt de belangen van de werknemers én de onderneming. Dit is een grote verantwoordelijkheid. Daarom is het belangrijk te weten wat je rol precies is en wat je bevoegdheden zijn.
Hoe eerder je inzicht hebt in de basis, hoe eerder je een inschatting kunt maken van de tijd en middelen die je nodig hebt om je taak zo goed mogelijk te vervullen. Dit inzicht helpt ook bij het opstellen van het projectplan (stap 1).
Wie
In beginsel legt de werkgever een verzoek tot instemming neer bij de ondernemingsraad. De ondernemingsraad hoeft daar niet op te wachten. Juist bij deze ingewikkelde pensioenvraagstukken heeft het samen met de werkgever optrekken de voorkeur.
De ondernemingsraad kan ook het initiatief nemen. Een voordeel van het vanaf de start betrokken zijn is dat kunt bijsturen. Dat is vaak makkelijker dan grote wijzigingen aanbrengen als de werkgever al een voorgenomen besluit heeft.
Wanneer
Het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen bevat diverse deadlines. Wanneer bepaalde keuzes in het traject naar een vernieuwde pensioenregeling gemaakt moeten worden zal deels per situatie verschillen.
De uiterste wettelijke termijn waarvoor werkgever en ondernemingsraad tot overeenstemming moeten komen is 1 januari 2025. Raadzaam is om nu al samen met de werkgever te kijken welk tijdpad jullie onderneming moet/kan doorlopen.
Hoe
Kennis opdoen en delen is belangrijk
Kennis is de basis van een goede besluitvorming. Ontdek hoe verschillende onderwerpen met elkaar samenhangen.
(Algemeen) kennisniveau
Kennis vormt de basis voor de besluitvorming over de inrichting van de pensioenregeling voor de komende decennia. Om te weten waar je straks instemming op geeft is het belangrijk om een basis kennisniveau te bereiken. Als je al basiskennis hebt kun je misschien behoefte hebben aan verdieping op een bepaald onderwerp. Denk daarbij aan kennis van de huidige pensioenregeling, kennis van de rollen en bevoegdheden van alle betrokken partijen en kennis van de nieuwe contractvormen onder de Wet toekomt pensioenen. Ook is het goed om kennis te nemen van het vermogensbeheer, in het vernieuwde stelsel ligt er meer focus op beleggingen en (de toedeling van) rendementen en verschuiven er meer risico’s naar de werknemers.
Welke kennis precies benodigd is verschilt per situatie. De impact van de nieuwe regels is niet voor iedereen hetzelfde.
Wat is de pensioendoelstelling? Wat zijn de belangrijkste uitgangspunten voor de nieuwe pensioenregeling? Wat zijn de overeenkomsten en verschillen tussen de contractvormen (solidaire premieregeling versus flexibele premieregeling)? Maar ook: wordt de huidige pensioenregeling uitsluitend aangepast omdat het moet of (ook) omdat de pensioenwensen zijn veranderd?
TIP: Breng (eventueel samen met de werkgever) in kaart op welke onderwerpen bij wie sprake is van kennisleemte en pak dit gezamenlijk op.
Naast het bieden van verschillende webinars/ podcasts/ documenten/ etc. per onderwerp zijn er ook diverse handreikingen beschikbaar die meerdere onderwerpen omvatten. Hieronder tref je de verschillende handreikingen aan ter inspiratie; eerst de handreikingen die meerdere onderwerpen samen adresseren en vervolgens per onderwerp.
Meerdere onderwerpen
Onderstaande handreikingen adresseren meerdere onderwerpen die aan de orde komen of zullen komen in het transitietraject.
- [Webcast] Willis Towers Watson ‘Algemene toelichting consultatiedocumenten Werkgevers’
- [Document] Pensioen Bestuur & Management – Janse en de Ruiter ‘Veel keuzes bij implementatie nieuwe pensioenwet’
- [Webinar] Sprenkels & Verschuren ‘De keuze tussen verschillende pensioencontracten’ (sheets)
Keuze pensioencontract
De belangrijkste keuze is misschien wel de keuze voor het nieuwe pensioencontract. Wat zijn de verschillen tussen de solidaire pensioenovereenkomst en de flexibele premieovereenkomst? En wat zijn de overeenkomsten tussen de beide pensioencontracten?
- [Video] Achmea Pensioenservices – Agnes Joseph ‘2 contracten pensioenakkoord’
- [Document] Pensioen Bestuur & Management – Gosse Alserda, Arjen Tebbenhof en Jenze Sibma ‘Drie misverstanden rondom keuze tussen NPC en WVP’
Naast de te maken keuze voor het pensioencontract moeten er (door de werkgever) nog meer keuzes worden gemaakt op een aantal andere onderwerpen. Veel van deze onderwerpen zullen in de komende wet- en regelgeving nog verder worden uitgewerkt en in de volgende fase aan bod komen. Toch tref je hieronder ook een aantal handreikingen aan voor deze onderwerpen.
Invaren (of niet)?
In het vernieuwde pensioenstelsel bouwt straks iedereen pensioen op volgens de dan geldende pensioenregels. Het pensioen dat tot het moment van overgang is opgebouwd onder het huidige pensioenstelsel kan worden overgedragen naar het vernieuwde pensioenstelsel. Dat wil zeggen dat de regels van het vernieuwde pensioenstelsel ook van toepassing worden op het pensioen dat al is opgebouwd, het zogenoemde invaren. Het standaardpad is invaren, maar er kunnen ook ongewenste effecten optreden waardoor invaren niet verstandig is.
- [Video] Microlearning Montae & Partners ‘Invaren’
- [Video] Microlearning Montae & Partners ‘Invaren II’
Transitie-FTK
Een vraag die zich al snel aandient op de bestuurstafel is of er, na overleg met sociale partners, gebruik zal worden gemaakt van het transitie-FTK. Het is aan het pensioenfondsbestuur om te beoordelen of het gebruik van het transitie-FTK gerechtvaardigd en evenwichtig is. Voor het gebruik van het transitie-FTK is overigens niet vereist dat zekerheid is over het invaren, maar er moet wel een voornemen tot invaren zijn. De ondernemingsraad heeft hier geen rol, maar om het proces goed te begrijpen kan het verstandig zijn hier kennis van te nemen.
NB: Het gebruik van het transitie-FTK is niet verplicht! Er kan ook voor worden gekozen om de regels van het huidige financieel toetsingskader blijven toepassen.
- [Video] Montae & Partners - Talkshow ‘Transitie-FTK’
- [Video] Achmea Pensioenservices – Agnes Joseph ‘Transitie FTK’
Vermogensbeheer
Hoewel het vermogensbeheer niet een onderwerp is voor de ondernemingsraad, kan het interessant zijn om inzicht te krijgen in de gevolgen van het vernieuwde pensioenstelsel voor het (inrichten) van het beleggingsbeleid bij het pensioenfonds.
- [Video] Microlearning Montae & Partners ‘Vermogensbeheer’
- [Webinar] Montae & Partners ‘Pensioenakkoord & Vermogensbeheer’
- [Video] AethiQs ‘Beleggen onder de Wet Toekomst Pensioenen’
- [Document] Pensioen Bestuur & Management – O. Steenbeek ‘Gevolgen NPC voor beleggingsbeleid’
- [Document] Sprenkels & Verschuren ‘Life-cycle beleggen uitgelegd’
Risicohouding
Omdat het risico in het vernieuwde pensioenstelsel meer verschuift richting de deelnemers, zal er ook meer aandacht worden besteed aan het in kaart brengen van welke risico’s deelnemers willen en kunnen nemen: de risicohouding. De risicohouding bepaalt mede het beleggingsbeleid (per leeftijdsgroep).
Solidariteitsreserve
De solidariteitsreserve is een verplicht onderdeel binnen de solidaire premieovereenkomst en voor pensioenfondsen een mogelijkheid binnen de flexibele premieovereenkomst. De inrichting van de solidariteitsreserve zal aan een aantal wettelijke regels moeten voldoen. De belangrijkste zijn dat de afspraken over de solidariteitsreserve in zijn geheel evenwichtig moeten zijn, dat de solidariteitsreserve niet negatief mag zijn en er een bovengrens zal gelden van 15% van het totale fondsvermogen.
Compensatie
In het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen is bepaald dat er een compensatieregeling wordt getroffen om eventuele nadelen van de overstap naar het vernieuwde pensioenstelsel (deels) te compenseren. Deze compensatieregeling duurt tot maximaal 2036. Kostenneutraliteit is hierbij het uitgangspunt. Daarnaast wordt de fiscaal gefaciliteerde maximale vlakke premie tijdelijk met 3 %-punt verhoogd.
Fiscale kaders
In het vernieuwde pensioenstelsel zal in alle gevallen eenzelfde maximale leeftijdsonafhankelijke premie gelden waar er nu nog aparte fiscale kaders zijn voor een middelloonregeling of een beschikbare premieregeling.
Nabestaandenpensioen
Met de komst van het vernieuwde pensioenstelsel verandert ook het nabestaandenpensioen. Niet alleen de partnerdefinitie wijzigt (meer uniform) maar ook de wijze van verzekeren van het nabestaandenpensioen (vóór pensioendatum) wijzigt. Er zal alleen nog een nabestaandenpensioen op risicobasis kunnen worden verzekerd.
Bereid je voor op keuzes die je gaat maken
Bepaal het beginpunt, uitgangspunten en randvoorwaarden voor het gewenste einddoel.
Wat
Zoals in stap 1 is toegelicht, is de transitie naar het vernieuwde pensioenstelsel een omvangrijke operatie. Iedere pensioenregeling die is afgesproken tussen werkgevers en werknemers in Nederland zal wijzigen, dus ook die van jullie.
Omdat de vraagstukken best complex zijn en het traject enkele jaren in beslag zal nemen kan het opstellen van een projectplan helpen grip te houden op het tijdaspect en de complexiteit. Ieder traject/project heeft een beginpunt en een eindpunt. Waar sta je nu? En, waar wil je naar toe?
Samen met de werkgever bepaal je de komende jaren de koers hoe je pensioenregeling eruit komt te zien voor jezelf en jouw collega’s.
Om deze keuzes te kunnen maken, is het belangrijk om bij de start een aantal zaken op het netvlies te hebben. De stappen zullen niet voor iedere organisatie, en dus ook niet voor iedere ondernemingsraad, hetzelfde zijn. De voorvragen om de stappen helder in beeld te krijgen zijn op hoofdlijnen wel gelijk, namelijk:
1. Waar sta je nu?
2. Wat zijn de randvoorwaarden: wat zijn de basisvereisten?
3. Waar ga je je keuzes op baseren?
4. Welke keuzes wanneer te maken?
Hieronder zijn een aantal suggesties opgenomen die kunnen helpen om deze vragen te beantwoorden.
Ad 1. Waar sta je nu?
Als ondernemingsraad wil je het pensioen van jouw collega’s (en jezelf) goed regelen. Ook heb je de taak om het belang van de werkgever/onderneming hierbij in het oog te houden. Om te kunnen beoordelen wat er voor (welke groepen van) jouw collega’s gaat veranderen en wat dit betekent voor jouw werkgever/de onderneming moet je weten wat de huidige afspraken over pensioen zijn.
De afspraken over pensioen – de pensioenovereenkomst - zijn vaak vastgelegd in de arbeidsovereenkomst met een verwijzing naar het pensioenreglement. Maar ook in de uitvoeringsovereenkomst tussen werkgever en pensioenuitvoerder (het pensioenfonds) kunnen afspraken staan die van invloed zijn op de pensioenovereenkomst.
Het uitgangspunt van de Pensioenwet is namelijk een driehoeksverhouding tussen werkgever, werknemer en pensioenuitvoerder.
Hoe kun je als ondernemingsraad bepalen wat de pensioenafspraken zijn en wat deze (soms in juridische/technische taal beschreven afspraken) nu eigenlijk betekenen?
In onderstaande checklist zijn de documenten opgesomd die je nodig hebt om de huidige pensioenregelingen in kaart te brengen.
TIP: De documenten uit de checklist zijn vaak in juridische/technische taal. Vraag hulp om inzicht te krijgen in wat één en ander concreet betekent.
Hoe hoog is het (verwachte) pensioen voor jou en jouw collega's als je tot je pensioendatum bij jouw werkgever blijft? Waarop mogen de werknemers rekenen?
Ad 2: Wat zijn de randvoorwaarden: wat zijn de basisvereisten?
Pensioen is de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarde. De veranderingen zijn groot en als ondernemingsraad wil je dit goed regelen. Wat zijn de randvoorwaarden om je rol als ondernemingsraad te kunnen vervullen?
- Capaciteit: Om dit traject goed uit te kunnen voeren is het belangrijk te beseffen dat het een omvangrijk traject is met complexe vraagstukken. Je moet voldoende tijd kunnen vrijmaken: tijd om te overleggen, tijd voor achterban-overleg en tijd om kennis te vergaren.
Mogelijke aandachtspunten zijn:
Organisatie
Hoe wil de ondernemingsraad de capaciteit inzetten? Pensioen is een belangrijk dossier, maar vast niet het enige dossier waar de ondernemingsraad zich de komende tijd mee bezig houdt. Wellicht wordt er gewerkt met commissies, maar als dit niet zo is kan het goed zijn om dit in een vroeg stadium te bespreken. Gaat de voorkeur uit naar het verdelen van de dossiers en wat zou een taakverdeling kunnen zijn? Deze vragen zijn mede van belang omdat het pensioendossier de komende periode veel tijd in beslag zal nemen. Welke tijd is beschikbaar tijdens ‘normale’ werktijd? Is dit voldoende? En wat als het niet past? In overleg treden (zowel onderling als met de werkgever) voorkomt verrassingen in de toekomst.
Continuïteit
Wat zijn de zittingstermijnen van de leden van de ondernemingsraad? Wanneer zijn de verkiezingen en wat betekent dat voor bijvoorbeeld de kennis op dit dossier? Mogelijk zijn er collega’s die niet meer in de ondernemingsraad zitten, maar in het verleden betrokken zijn geweest bij het pensioendossier en kunnen helpen.
Scholing
Het is goed voorstelbaar dat het onderwerp pensioen geen dagelijkse kost is voor leden van de ondernemingsraad. Op dit informatieplatform is informatie te vinden (zie bijvoorbeeld stap 3), maar ook een cursus of opleiding kan gewenst zijn. Dit is een goede periode om in kennis te investeren.
Inhuren (eigen) adviseur
De overgang naar een andere pensioenregeling onder het vernieuwde pensioenstelsel vraagt om specialistische kennis. Wanneer deze kennis ontbreekt kan de ondernemingsraad een adviseur inhuren (zie artikel 16 lid 1 WOR).
Waarom als ondernemingsraad een eigen adviseur inhuren?
"Een pensioenregeling is een samenspel van juridische, fiscale en actuariële componenten/elementen/bouwstukken. Complexe materie die over het inkomen van de werknemers gaat: een grote verantwoordelijkheid. De belangen van de werkgever en de werknemers lopen niet altijd parallel. Om de voorstellen van de werkgever te kunnen beoordelen of interpreteren is een eigen adviseur voor de ondernemingsraad verstandig. Vragen stellen en alternatieven bespreken dragen bij aan een goed en gedragen eindresultaat." - Gerard van der Tooien, OR-pensioenadviseurs
Voor het inhuren van een adviseur is in principe geen toestemming nodig van de werkgever. Als er aan het inhuren van de adviseur kosten verbonden zijn moeten deze kosten wel vooraf worden gemeld aan de werkgever (artikel 22 lid 2 WOR). Zie ook stap 2.
- Draagvlak
Het is belangrijk dat jouw collega’s zich vertegenwoordigd en gehoord voelen. Hoe neem je de collega’s mee in het keuzeproces en hoe kun je input ophalen over wat zij belangrijk vinden? Het uitgangspunt is dat een ondernemingsraad zelf bepaalt hoe dit vorm te geven.
Zonder bovenstaande aspecten is het lastig je rol goed te vervullen. Bespreek de randvoorwaarden met de werkgever en zorg dat je in staat wordt gesteld om de klus te klaren!
Ad 3: Waar ga je je keuzes op baseren? Wat zijn de uitgangspunten?
Voordat je de (technische) inhoud induikt is het verstandig bepaalde uitgangspunten - een pensioenvisie - vast te stellen. Waar moet de pensioenregeling aan voldoen? Hoe eerder je hierover nadenkt, hoe eerder je de uitgangspunten van de ondernemingsraad aan de werkgever kenbaar kunt maken.
Ook voor de werkgever is het prettig tijdig te weten welke uitgangspunten de ondernemingsraad hanteert. Als de ondernemingsraad deze kenbaar maakt nadat de werkgever met een concreet voorstel is gekomen, zal dit – als het voorstel niet aansluit bij de kaders – vertraging opleveren in het proces. Bovendien is het vaak lastiger de werkgever op (onderdelen op) andere gedachten te brengen als het voorstel al grotendeels is uitgewerkt.
Ook om deze reden is het goed op tijd aan de slag te gaan met het pensioendossier.
Bepalen van de pensioenvisie
De volgende vragen kunnen helpen de pensioenvisie te bepalen:
- Wat is de pensioendoelstelling?
- Het ouderdomspensioen. Waar denk je aan? 50% van het laatst verdiende inkomen 60%, 70%? Of is 30% genoeg met de mededeling dat medewerkers moeten bijsparen
Moet er een nabestaandenpensioen zijn?
- Moet er een arbeidsongeschiktheidspensioen zijn? En premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid?
- Hoe verhoudt de arbeidsvoorwaarde pensioen zich ten opzichte van de loonruimte?
- Wat is een evenwichtig arbeidsvoorwaardenpakket? Hoe de loonruimte op te delen
- Zijn er uitdagingen waar rekening mee moet worden gehouden? Is het bijvoorbeeld lastig om mensen te vinden en wat betekent dat voor de invulling van de loonruimte?
- Zijn er overige doelstellingen waar rekening mee moet worden gehouden?
- Denk aan gelijke behandeling. Is een onderscheid tussen bestaande werknemers en toekomstige nieuwe werknemers acceptabel? - Reële afspraken
- Wat mag de pensioenregeling kosten? Mag het meer zijn dan nu het geval is?
- Wat moet de kans zijn dat de beoogde pensioendoelstelling met de premie wordt behaald. Het risico van het wel of niet behalen van de pensioendoelstelling ligt bij de deelnemers, bij jouw collega's (en jezelf). Als de kans klein is dat de pensioendoelstelling wordt gehaald, is een mooie pensioendoelstelling een wassen neus.
- De andere kant van de medaille is natuurlijk dat meer premie ook gevolgen heeft voor de verdeling van de loonruimte en dat de eigen bijdrage aan de pensioenpremie van jouw collega's (mogelijk) stijgt.
Vergelijk de pensioenvisie met de huidige regeling
- Vergelijking
De vergelijking van de uitkomsten van de huidige en de voorgestelde pensioenregeling(en) is erg belangrijk. Het helpt als de (pensioenadviseurvan de) werkgever een opgave (schatting) doet van de pensioenuitkomsten als de huidige pensioenregeling(en) niet zou worden veranderd en van de verwachte pensioenuitkomsten in de nieuwe pensioenregeling(en).
- Wat is de toekomstvisie?
Is de huidige pensioendoelstelling goed en wil je een gelijkwaardige doelstelling of zie je hier in de toekomst veranderingen en hoe daar— op termijn — te komen? Stel, er is nu een wat karige regeling, hoe toe te werken naar een betere regeling?
Formuleer de uitgangspunten
Formuleer vervolgens de uitgangspunten, bijvoorbeeld:
1. We willen — behoudens zwaarwegende belangen van de werkgever- niet dat werknemers erop achteruitgaan.
2. Berekeningen worden gemaakt op aannames. Niemand kan in de toekomst kijken dus je weet van tevoren niet wat het rendement is. Met regelmaat kan daarom worden getoetst of de toegezegde stabiele premie toereikend is voorde beoogde pensioentoezegging. Wanneer er bijvoorbeeld andere verwachtingen zijn voor toekomstige rendementen kan dit worden gedaan.
Ad 4. Welke keuzes wanneer te maken?
Wanneer de werkgever keuzes moet maken hangt af van de specifieke situatie. Het in kaart brengen in de voorbereidingsfase van de startpositie, de randvoorwaarden en de uitgangspunten (en het bespreken daarvan met de adviseur) geven de ondernemingsraad essentiële informatie om het gesprek met de werkgever aan te gaan over waar je naar toe wilt.
De werkgever moet keuzes maken op grote vraagstukken, zoals de contractkeuze, het moment van overgang en eventuele compensatie. De ondernemingsraad kan met de pensioenvisie bepalen hoe zij tegen bepaalde keuzes aankijkt.
Je kunt hierbij denken aan de volgende onderwerpen:
- De keuze voor het pensioencontract; past de solidaire premieovereenkomst of de flexibele overeenkomst bij de onderneming?
- Wat gebeurt er met de opgebouwde bestaande pensioenaanspraken en pensioenrechten? Denk hierbij ook aan de mogelijk afgesproken indexaties in de huidige pensioenregeling.
- Wat is de pensioendoelstelling van de werkgever? Is deze doelstelling gelijk aan die van de ondernemingsraad?
- Wat mag de pensioenregeling kosten? Is de geformuleerde pensioendoelstelling te ambitieus voor de gewenste hoogte van de premie?
- Is het slim om eerder over te stappen naar de nieuwe pensioenregeling?
- Past de huidige pensioenuitvoerder nog wel bij de doelstelling van de onderneming? Kan de huidige pensioenuitvoerder de transitie uitvoeren tegen acceptabele kosten? Zo niet, houdt dan rekening met het tijdspad: het zoeken naar een nieuwe pensioenuitvoerder voor de pensioenregeling kost (veel) tijd.
En als de werkgever (concept) keuzes gaat maken is het belangrijk om bijvoorbeeld te weten:
- Wat de effecten zijn per leeftijdsgroep van de overstap op een (nieuwe) premieregeling met leeftijdsonafhankelijke premie. Is het voor iedereen acceptabel of worden er (groepen) medewerkers (onevenredig) benadeeld?
- Is het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden nog hetzelfde of vergelijkbaar?
- Is er sprake is van (volledige of gedeeltelijke) compensatie.
- [Document] Stichting Pensioenopleiding, ‘Stappenplan van middelloon naar leeftijdsonafhankelijke premie’
- [Document] Aegon Cappital, ‘In 5 stappen pensioenakkoord-proof’
Waarom
Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde. De pensioenregeling(en) gaat/gaan wijzigen. Waar ga je de voorstellen van de werkgever aan toetsen? En wat heb je nodig om de belangrijke rol die de ondernemingsraad heeft te vervullen. Wat zijn de uitgangspunten van de ondernemingsraad?
Dit is een natuurlijk moment om na te denken over hoe je aankijkt tegen de arbeidsvoorwaarde pensioen. Waar moet deze (op de lange termijn) aan voldoen? Hoe passen deze binnen het bredere arbeidsvoorwaardenpakket? En waar hebben de werknemers behoefte aan? Door hierover tijdig na te denken, ben je voorbereid om het gesprek met de werkgever aan te gaan.
Wie
Het is belangrijk om in een vroeg stadium betrokken te zijn. Als de werkgever geen initiatief neemt agendeer het onderwerp pensioen dan voor de volgende overlegvergadering.
Wanneer
Hoe eerder je helder hebt waar je staat met de huidige pensioenregeling en waar naar je toe wilt of wat jullie wensen zijn, hoe eerder je inhoudelijk het gesprek kunt voeren met jouw collega’s en de werkgever.
Let op: Mogelijk moet je als ondernemingsraad (samen met de werkgever) eerder aan de slag. Dit kan het geval zijn als de uitvoeringsovereenkomst met de pensioenuitvoerder afloopt óf als de pensioenuitvoerder de uitvoeringsovereenkomst opzegt, voordat de arbeidsvoorwaardelijke fase (uiterlijk 1 januari 2025) is afgerond.
Vraag dit na bij de werkgever!
Voor 1 januari 2027 moet iedereen over zijn gegaan naar het vernieuwde pensioenstelsel. De arbeidsvoorwaardelijke fase moet uiterlijk 1 januari 2025 zijn afgerond. Voor 1 januari 2025 moet alle keuzes zijn gemaakt. Deze keuzes moeten zijn verwerkt en onderbouwd in een transitieplan waarmee zowel de ondernemingsraad als de individuele werknemers hebben ingestemd.
Hoe
- [Document] Stichting van de Arbeid ‘Checklist: Waar staan we nu’
- [Website] SER – ‘Praktische tips over instemmingsrecht OR bij arbeidsvoorwaarde pensioen’
- [Document] Stichting Pensioenopleiding, ‘Stappenplan van middelloon naar leeftijdsonafhankelijke premie’
- [Document] Aegon Cappital, ‘In 5 stappen pensioenakkoord-proof’