Ons pensioenstelsel gaat veranderen. Het vernieuwde pensioenstelsel wordt persoonlijker, flexibeler en toekomstbestendiger, waardoor het beter aansluit bij de wensen van nu. Daarom worden de komende jaren alle pensioenregelingen aangepast.
We willen partijen ondersteunen bij de vertaling van de wetgeving naar de praktijk. Om je op weg te helpen hebben we diverse relevante onderwerpen in onderlinge samenhang zo begrijpelijk mogelijk uitgewerkt. De teksten worden regelmatig uitgebreid en geactualiseerd.
Maak een plan
Met een projectplan weet je precies wat er wanneer gebeurt en wie wat moet doen. Dat maakt deze complexe verandering veel overzichtelijker.
Wat
Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde. In het Pensioenakkoord zijn afspraken gemaakt tussen het kabinet, werkgevers en werknemersorganisaties over de vernieuwing van het pensioenstelsel. Het doel van het Pensioenakkoord is een pensioenstelsel dat beter aansluit bij de wensen van nu. Denk aan elementen die het pensioen persoonlijker, flexibeler en toekomstbestendiger maken.
- [Video] Rijksoverheid, ‘Nieuw pensioenstelsel: waarom eigenlijk’
- [Video] Flits Webinar Pensioen driedaagse Netspar- Marike Knoef & Kees Goudswaard, 'Waarom verandert ons pensioenstelsel'
Het gevolg van het Pensioenakkoord is dat alle pensioenregelingen in Nederland premieovereenkomsten worden met een leeftijdsonafhankelijke vlakke premie. Dat betekent dat alle pensioenregelingen een vast premiepercentage voor alle werknemers krijgen. Op dit moment hebben vrijwel alle pensioenregelingen een met de leeftijd oplopend premiepercentage.
Alle pensioenregelingen in Nederland moeten de komende jaren worden aangepast. Werkgevers en werknemers maken hiervoor nieuwe afspraken over de arbeidsvoorwaarde pensioen. Een projectplan kan helpen bij het nemen van de besluiten. Het is complexe materie en het is geen reguliere contractverlenging.
- [Video] Deloitte, ‘Webinar: Wet toekomst pensioenen, Wat betekent het voor u?’
- [Webcast] Willis Towers Watson, ‘Webcast: Veranderplan voor werkgevers’
Geen reguliere contractverlenging
Normaliter wordt uw contract met uw verzekeraar/PPI (al dan niet met aanpassingen) periodiek verlengd. Als gevolg van het Pensioenakkoord zult u voordat u kunt kijken naar een contract (en de mogelijkheden/ het aanbod in de markt), de vraag moeten beantwoorden óf u voor uw huidige werknemers wilt overstappen op de vlakke premie. De wetgever biedt u namelijk de mogelijkheid om gebruik te maken van het overgangsrecht: de zogenoemde eerbiedige werking.
Uw pensioenregeling is een middelloonregeling. Uiterlijk 1 januari 2027 moeten alle middelloonregelingen zijn omgezet in een beschikbare premieregeling. Bij deze overstap heeft u de keuze voor de werknemers die op het moment van de overstap in dienst zijn te kiezen voor een vlakke premie of een met de leeftijd oplopende premie. Voor werknemers die na de overstap naar een beschikbare premieregeling in dienst komen moet altijd een vlakke premie worden gehanteerd. U maakt gebruik van de eerbiedigende werking als u kiest voor het behouden van een met de leeftijd oplopende premie voor bestaande werknemers.
Het is verstandig de voor- en nadelen van het gebruikmaken van het overgangsrecht goed in kaart te brengen en tijdig in overleg te treden met de werknemers(vertegenwoordiging) en uw adviseur. Als u gebruik maakt van de eerbiedigende werking zult u in de toekomst namelijk twee pensioenregelingen hebben: één voor de werknemers die in dienst waren voor de overstap en één voor de werknemers na de overstap (zie verder stap 4).
- [Video] Deloitte 'Webinar: WTP, verzekerde middelloonregeling en beschikbare premieregeling' (sheets)
- [Video] Deloitte ‘Webinar: De keuze voor of tegen het gebruik van het overgangsrecht’
- [Document] Price Waterhouse Coopers ‘Overgangsrecht Wet toekomst pensioenen’
- [Website] Verbond van Verzekeraars “Pensioenakkoord stelt werkgevers voor lastige keuzes”
Projectplan
De transitie naar een gewijzigde pensioenregeling onder het vernieuwde pensioenstelsel is een complex proces. Een projectplan kan inzicht geven in de te nemen stappen, het tijdpad, de rollen en verantwoordelijkheden en daarmee ook de (zeer waarschijnlijk) benodigde deskundige begeleiding van een adviseur. Wanneer te beginnen? Welke besluiten moeten met wie genomen worden? Aan welke wettelijke eisen moet het wijzigingstraject voldoen? Hoe betrek je de werknemers en de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging in het traject? Wilt u alleen de pensioenregeling aanpassen aan de gewijzigde wettelijke kaders van de Wet toekomst pensioenen of wilt u ook kijken of de huidige verzekeraar/PPI ook in het vernieuwde pensioenstelsel de meest geschikte uitvoerder is? Dit zijn vragen die u mee kunt nemen in een projectplan.
Deze én andere aspecten zijn uitgewerkt op dit informatieplatform. De verantwoordelijkheden en bevoegdheden zijn onderwerp van stap 2. Kennis over de materie vormt de inhoud van stap 3. En stap 4 gaat in op eerbiedigende werking.
Een projectplan is een hulpmiddel om te komen tot zorgvuldige en gedragen besluiten binnen de gestelde (wettelijke) termijnen. Hoe uitgebreid een projectplan moet zijn, zal verschillen per werkgever en zelfs per regeling mocht u meerdere regelingen hebben.
- [Webcast] Willis Towers Watson ‘Welke stappen kunt u als werkgever zetten en hoe ziet het veranderplan eruit?’
- [Document] Aegon, ‘Stappenplan pensioenakkoord’
- [Video] Aegon Cappital, 'Webinar: Help pensioenakkoord! Moet ik daar iets mee?'
Waarom
Iedere werkgever zal nieuwe afspraken moeten maken voor de arbeidsvoorwaarde pensioen. Inzicht in de te nemen stappen, het tijdpad en de betrokken partijen is essentieel. Samen met de benodigde kennis is dit inzicht een voorwaarde voor een gestructureerde werkwijze en efficiënt besluitvormingsproces. Het doel van het besluitvormingsproces is het overeenkomen van een gedragen pensioenregeling die past binnen het nieuwe wettelijk kader van de Wet toekomst pensioenen.
Het arbeidsvoorwaardelijk overleg kan plaatsvinden tussen de werkgever en (afhankelijk van de situatie) de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging en de individuele werknemers.
De formele bevoegdheden zijn beschreven in stap 2, maar een efficiënt besluitvormingstraject met als uitkomst een gedragen pensioenregeling vereist vooral samenwerking. Wie is wanneer aan zet? Wanneer dienen partijen te schakelen? Welke informatie dient wanneer aan wie aangeleverd te worden zodat de juiste kennis beschikbaar is om keuzes te kunnen maken. Om vanaf het eerste moment draagvlak te borgen, is het belangrijk om alle relevante partijen en belanghebbenden mee te nemen en te informeren. Een projectplan helpt hierin structuur aan te brengen.
Wie
Werkgevers, werknemers, de adviseur en de verzekeraar/PPI hebben ieder hun eigen rol en taken (zie stap 2). Het eindresultaat – een pensioenregeling onder het vernieuwde pensioenstelsel - is echter een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Een goede samenwerking tussen alle betrokken partijen is van belang.
Het maakt niet uit wie het initiatief neemt om aan de slag te gaan met het ‘pensioendossier’, als maar wordt gestart. Wie het initiatief ook neemt, het is verstandig om de overige partijen te informeren en bij aanvang te vragen naar eventuele kaders. Hierdoor ontstaat een breed gedragen projectplan en zijn de te behalen doelstellingen gezamenlijke doelstellingen. Commitment van alle partijen aan het projectplan is cruciaal voor een soepel besluitvormingsproces.
Wanneer
Uiterlijk 1 januari 2027 moet iedereen zijn overstapt naar het vernieuwde pensioenstelsel. De meeste contracten kennen een looptijd van 5 jaar. Een logisch moment om de pensioenregeling aan te passen is de contractvervaldatum van de overeenkomst met de verzekeraar/PPI. Er zijn ook verzekeraars/PPI’s die werken met jaarcontracten of met doorlopende contracten. In die gevallen is er geen “natuurlijk” moment om de overstap naar een nieuwe pensioenregeling te maken.
Als het moment van de contractvervaldatum niet goed uitkomt of u heeft een jaarcontract dan wel doorlopend contract kan de regeling ook eerder of later worden aangepast, mits dit maar gebeurt voor 1 januari 2027. Om te vermijden dat er op het door u gewenste moment van overstap te weinig capaciteit is bij de adviseur en/of verzekeraar/PPI om de transitie naar een andere pensioenregeling op de juiste manier aan te pakken is het raadzaam om met uw adviseur te overleggen. Er zijn circa 50.000 verzekerde regelingen die aangepast moeten worden. Wanneer iedereen wacht tot het laatste kwartaal van 2026 zal tijdige aanpassing niet mogelijk zijn.
Naar verwachting kan een verzekerde regeling vanaf 2023 omgezet worden naar de nieuwe wettelijke kaders. Hoe eerder u het besluitvormingsproces heeft afgerond, hoe eerder u het juiste moment voor de overstap naar het vernieuwde pensioenstelsel voor uw onderneming kunt bepalen.
Hoe
kennis over huidige situatieHieronder zie je enkele documenten ter inspiratie:
- [Video] Rijksoverheid, ‘Nieuw pensioenstelsel: waarom eigenlijk’
- [Video] Flits Webinar Pensioen driedaagse Netspar- Marike Knoef & Kees Goudswaard, 'Waarom verandert ons pensioenstelsel'
- [Video] Deloitte, ‘Webinar: Wet toekomst pensioenen, Wat betekent het voor u?’
- [Webcast] Willis Towers Watson, ‘Webcast: Algemene toelichting consultatiedocumenten voor werkgevers’
- [Video] Deloitte 'Webinar: WTP, verzekerde middelloonregeling en beschikbare premieregeling' (sheets)
- [Video] Deloitte ‘Webinar: De keuze voor of tegen het gebruik van het overgangsrecht’
- [Document] Price Waterhouse Coopers ‘Overgangsrecht Wet toekomst pensioenen’
- [Website] Verbond van Verzekeraars. “Pensioenakkoord stelt werkgevers voor lastige keuzes”.
- [Document] Aegon, ‘Stappenplan pensioenakkoord’
- [Webcast] Willis Towers Watson ‘Welke stappen kunt u als werkgever zetten en hoe ziet het veranderplan eruit?’
- [Video] Aegon Cappital, 'Webinar: Help pensioenakkoord! Moet ik daar iets mee?'
Samen ben je verantwoordelijk
Breng in kaart wie wanneer welke rol/verantwoordelijkheid heeft en werk vanaf de start samen.
Wat
Als gevolg van het Pensioenakkoord zullen alle pensioenregelingen in Nederland wijzigen. Werkgever, werknemers(vertegenwoordiging) en de adviseur/verzekeraar/PPI zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de transitie naar een toekomstbestendig, evenwichtig, uitlegbaar en tegen redelijke kosten uitvoerbare pensioenregeling onder het vernieuwde pensioenstelsel. Deze pensioenregeling is een optelsom van keuzes. Deze keuzes maakt u niet alleen. Wat zijn de (formele) onderlinge verantwoordelijkheden en taken?
De pensioendriehoek
Werkgever en werknemers(vertegenwoordiging) maken afspraken over pensioen. De afspraken over pensioen – de pensioenovereenkomst – tussen werkgever en werknemer zijn vaak vastgelegd in de arbeidsovereenkomst met een verwijzing naar het pensioenreglement (waar de pensioenregeling in detail is uitgewerkt).
De werkgever moet de pensioengelden onderbrengen bij een pensioenuitvoerder (verzekeraar/PPI/pensioenfonds). De afspraken met de pensioenuitvoerder zijn opgenomen in de uitvoeringsovereenkomst. In het algemeen begeleidt een adviseur de werkgever hierbij.
Het uitgangspunt van de verantwoordelijkheid en taakverdeling is de driehoeksverhouding tussen werkgever, werknemer en pensioenuitvoerder: de pensioendriehoek.
Vanuit hun rol hebben werkgevers, werknemers(vertegenwoordiging), pensioenuitvoerders (verzekeraar/PPI/pensioenfonds) en adviseurs bepaalde taken en verantwoordelijkheden. Omdat de keuzes van de ene partij invloed kunnen hebben op (de kaders van) de te maken keuzes door de andere partij is tijdige afstemming en samenwerking noodzakelijk bij de overstap naar het vernieuwde pensioenstelsel.
Rol van de werkgever
De pensioenregeling/ pensioenovereenkomst is een arbeidsvoorwaarde. Net als andere arbeidsvoorwaarden kunt u die niet zomaar wijzigen: ook niet als de wetgeving verandert. Dat de pensioenregeling wijzigt is een feit, maar hoe de nieuwe pensioenregeling eruit komt te zien bepalen werkgevers en werknemers samen.
De werkgever heeft een initiërende rol. Het is essentieel de werknemers goed te informeren. De werknemers moeten uw voorstel tot wijziging van de pensioenregeling kunnen beoordelen en een weloverwogen besluit kunnen nemen. Uw adviseur kan u hier bij helpen.
Vaak zal een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging betrokken zijn. Het is verstandig de medezeggenschap vanaf de start te betrekken.
Rol van de ondernemingsraad
In artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) staat dat de ondernemingsraad instemmingrecht heeft voor elk voorgenomen besluit van de werkgever tot vaststelling, wijziging of intrekking van de pensioenregeling. Het instemmingsrecht ziet op twee aspecten van de arbeidsvoorwaarde pensioen:
1. De pensioenregeling (de pensioenovereenkomst)
De pensioenregeling gaat over de inhoud: welk pensioencontract wordt toegepast, wat is de pensioenopbouw per jaar, hoe is het partnerpensioen geregeld, wat is de eigen bijdrage in de premie etc.
De ondernemingsraad heeft hier een volledig instemmingsrecht. Een wijziging van de pensioenregeling is (in beginsel) dus pas mogelijk na instemming van de ondernemingsraad.
2. De pensioenuitvoering (de pensioenuitvoeringsovereenkomst)
De pensioenuitvoering gaat over de vraag wie de pensioenregeling uitvoert. De ondernemingsraad heeft hier een instemmingrecht op die bepalingen in de uitvoeringsovereenkomst die van invloed zijn op de pensioenovereenkomst. Denk hierbij aan zaken als de keuze voor een uitvoerder en de wijze waarop de premie wordt vastgesteld. De werkgever en ondernemingsraad dienen samen af te spreken op welke bepalingen van de pensioenuitvoeringsovereenkomst het instemmingsrecht van toepassing is.
De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht op de inhoud van de pensioenregeling én op de keuze van de pensioenuitvoerder
Instemmingsverzoek
De ondernemingsraad heeft instemmingrecht. Voor instemming (of het onthouden daarvan) door de ondernemingsraad op de wijziging van de arbeidsvoorwaarde pensioen is een voorgenomen besluit nodig van de werkgever. U dient dit verzoek te doen op een moment dat de ondernemingsraad nog wezenlijke invloed kan uitoefenen op de inhoud van het besluit.
Artikel 31f WOR:
De ondernemer is verplicht de ondernemingsraad zo spoedig mogelijk schriftelijk te informeren over elke voorgenomen vaststelling, wijziging of intrekking van een uitvoeringsovereenkomst als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet of een uitvoeringsreglement als bedoeld in onderdeel b van de definitie van uitvoeringsreglement in artikel 1 van de Pensioenwet.
Tip: Plan een overlegvergadering met de ondernemingsraad om te bespreken hoe zij het proces rondom de wijziging van de pensioenregeling zien. Wat is goede manier om de medewerkers mee te nemen? Hoe samen over de juiste kennis te beschikken om het gesprek aan te gaan?
- [Webinar] Deloitte ‘Arbeidsrechtelijke aspecten van de Wet toekomst pensioenen’
- [Document] Willis Towers Watson, Willem Eikelboom en Wichert Hoekert 'het pensioenakkoord een breder arbeidsvoorwaardelijke perspectief is gewenst'
- [Webinar] AethiQs webinar ‘Medezeggenschap en het pensioencontract’
- [Webinar] Edmond Halley webinar ‘Nieuw pensioenstelsel en de rol van de ondernemingsraad’
Net als de ondernemingsraden hebben ook personeelsvertegenwoordiging/ personeelsvergadering een rol. Wel geldt een ander juridisch kader. Zo is er geen instemmingsrecht, maar een adviesrecht en/of informatierecht.
Rol werknemers
Iedere werknemer moet individueel akkoord gaan met de voorgestelde aanpassingen van de pensioenregeling. Ook als er een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is, is dit het geval. De werkgever heeft bij een ondernemingsraad dus zowel de instemming van de individuele werknemers als instemming van de ondernemingsraad nodig (behoudens vervangende toestemming van de rechter). Wel kan het natuurlijk erg behulpzaam zijn wanneer een ondernemingsraad positief oordeelt over de wijziging van de pensioenregeling.
Het is essentieel dat een werknemer een weloverwogen besluit kan nemen over de wijzigingen in de pensioenregeling. Hier ligt op u als werkgever een zware verantwoordelijkheid.
Tip: Informeer uw medewerkers over de vernieuwing van het pensioenstelsel. Dit kan bijvoorbeeld door het plaatsen van de video van de Rijksoverheid op het intranet. Ook kunt u uw medewerkers wijzen op websites waar zij informatie kunnen vinden over hun huidige pensioenregeling. Deze kennis zal bijdragen om de wijzigingen die u straks wilt bespreken in context te kunnen plaatsen. Er zijn websites over de verschillende soorten pensioenregelingen (bijvoorbeeld het Nibud en wijzeringeldzaken) en websites voor de specifieke pensioensituatie van de medewerker (mijnpensioenoverzicht of in de ‘mijnomgeving’ van de verzekeraar/PPI).
Rol adviseur
Voor veel werkgevers is pensioenmaterie geen dagelijkse kost. Toch zult u belangrijke besluiten moeten nemen over complexe materie. Veel werkgevers laten zich dan ook bijstaan door een adviseur.
- Voorlichten
Een adviseur beschikt over de deskundigheid om een inschatting te maken welke informatie nodig is voor werkgever en werknemers bij het maken van de verschillende (noodzakelijke) keuzes op weg naar een ander pensioencontract. Naast de taakverdeling kan de adviseur ook de rollen, met het oog op de gezamenlijke verantwoordelijkheid, in kaart brengen.
Als werkgever moet u de pensioenregeling onderbrengen bij een pensioenuitvoerder (een verzekeraar/PPI/pensioenfonds). De adviseur kan het aanbod inzichtelijk maken. Wat zijn de mogelijkheden bij uw huidige pensioenuitvoerder, waar moet de pensioenregeling aan voldoen als u de regeling daar voortzet en wat zijn eventueel alternatieven?
- Adviseren
Een adviseur kan uiteraard ook adviseren. Wat past bij uw onderneming. Wat is een goed moment om over te stappen. Hoe de werknemers te betrekken (en de kans op juridische procedures zoveel mogelijk te voorkomen). Daarnaast hanteren veel pensioenuitvoerders als eis dat een financieel adviseur betrokken is bij het onderbrengen van de pensioenregeling. Als er één adviseur betrokken is dient duidelijk te zijn voor wie de adviseur werkt. Vaak zal de adviseur door de werkgever zijn ingeschakeld. Hoewel de belangen van de werkgever en de werknemers grotendeels parallel zullen lopen is dat niet altijd het geval. Het moet de werknemers vanaf het begin steeds duidelijk zijn dat de adviseur van de werkgever de werknemers kan voorlichten maar NIET adviseren.
Overigens heeft een ondernemingsraad het recht een eigen adviseur in te schakelen. Een personeelsvertegenwoordiging heeft dit recht niet, maar kan de werkgever wel om toestemming vragen zelfstandig advies in te winnen.
Het inschakelen van een eigen adviseur door de ondernemingsraad/ personeelsvertegenwoordiging heeft veelal voordelen voor de werkgever. Een eigen adviseur borgt de kwaliteit van het kennisniveau aan werknemerszijde. Om uw voorstellen te kunnen beoordelen en met de medewerkers te bespreken moet de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging in staat zijn de inhoud te begrijpen. Het proces zal waarschijnlijk sneller verlopen als beide partijen worden bijgestaan door professionele adviseurs.
Dit betekent overigens niet dat de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging geen gebruik kan maken van de kennis van uw adviseur. Zeker voor het in kaart brengen van de algemene informatie/voorlichting over (de gevolgen van) de transitie naar het vernieuwde pensioenstelsel kan samen optrekken (kosten)efficiënt zijn. Het toetsen van uw voorstellen bij een eigen adviseur draagt bij aan de onafhankelijkheid en vergroot vaak het draagvlak voor de nieuwe pensioenregeling.
Het inschakelen van deskundigen
artikel 16 WOR
Het staat de ondernemingsraad vrij deskundigen in te schakelen. Als aan de ondernemingsraad een jaarlijks budget is toegekend dan is het niet nodig om de werkgever hierover voorafgaand te informeren.
In geval het budget wordt overschreden of er geen budget is overeengekomen is wel de instemming van de werkgever vereist voor het inschakelen van deskundigen en de bijbehorende (aanvullende) kosten.
Waarom
Het in een vroeg stadium in kaart brengen van de taakverdeling tussen de werkgevers, werknemers, adviseur(s) en verzekeraar/PPI bevordert een efficiënt transitieproces. Naast efficiency is draagvlak een belangrijke reden om vanaf het begin uit te gaan van een co-creatie van de nieuwe pensioenregeling. Het doel is dat werkgevers en werknemers, hun adviseurs en verzekeraar/PPI vanaf het begin gezamenlijk optrekken met respect voor ieders rol en verantwoordelijkheid. Een randvoorwaarde hiervoor is een gelijk beeld over de rolverdeling, de invulling daarvan en commitment aan het gezamenlijke proces (zie stap 1).
Op het moment dat bijvoorbeeld werknemers de voorgestelde pensioenregeling niet accepteren moet de werkgever terug naar de “tekentafel”. Dit is te voorkomen door het vroegtijdig informeren van alle betrokkenen over bepaalde kaders en (on)mogelijkheden: een wezenlijk kenmerk van het samenwerkingsproces.
Wie
Formeel heeft u als werkgever een initiërende rol in het proces. U bent hoofdverantwoordelijk voor het tijdig overstappen naar het vernieuwde pensioenstelsel, maar u kunt dit niet alleen. Naast de benodigde instemming van (en dus overleg met) de werknemers(vertegenwoordiging) zal uw adviseur een belangrijke rol spelen en mogelijk zelfs de regie nemen. U zult echter de keuzes moeten maken over de invulling van het proces en het tijdpad. Draagvlak is steeds essentieel. Ga tijdig in gesprek met de werknemers(vertegenwoordiging) en de adviseur(s) over hoe het proces dat jullie samen zullen doorlopen vorm te geven.
Wanneer
Voor de start van de transitie naar een pensioenregeling onder het vernieuwde pensioenstelsel is inzicht in de bevoegdheden en verantwoordelijkheden essentieel. Wie moet wanneer wat besluiten en wat is nodig om die besluiten te kunnen nemen. Inzicht in de bevoegdheden en verantwoordelijkheden draagt bij aan een efficiënt proces en is ook de basis van een eventueel op te stellen projectplan (zie stap 1). Hoe eerder dit inzicht is verkregen, hoe eerder begonnen kan worden met het besluitvormingsproces en hoe eerder én efficiënter de transitie afgerond kan worden.
Hoe
Hieronder enkele handreikingen ter suggestie:
- [Webinar] Deloitte ‘Arbeidsrechtelijke aspecten van de Wet toekomst pensioenen’
- [Document] Willis Towers Watson, Willem Eikelboom en Wichert Hoekert 'het pensioenakkoord een breder arbeidsvoorwaardelijke perspectief is gewenst'
- [Webinar] AethiQs webinar ‘Medezeggenschap en het pensioencontract’
- [Webinar] Edmond Halley webinar ‘Nieuw pensioenstelsel en de rol van de ondernemingsraad’
- [Video] Rijksoverheid, ‘Nieuw pensioenstelsel: waarom eigenlijk’
- [Video] Stichting van de Arbeid, ‘Video-interview Ronald Hut, Belang pensioenadviseur in transitietraject’
Kennis opdoen en delen is belangrijk
Kennis is de basis van een goede besluitvorming. Ontdek hoe verschillende onderwerpen met elkaar samenhangen.
Wat
Kennis vormt de basis voor de besluitvorming over de inrichting van de pensioenregeling(en) voor de komende decennia. Om op een efficiënte manier te komen tot een gedragen (gewijzigde) pensioenregeling binnen het nieuwe wettelijk kader, is het essentieel dat partijen betrokken bij de besluitvorming weten wat er gaat veranderen en de consequenties van keuzes kunnen overzien.
Pensioen is één van de arbeidsvoorwaarden in het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Naast kennis over wat er gaat veranderen en de consequenties van keuzes is het verstandig stil te staan bij de huidige situatie en de pensioenvisie in het algemeen.
Kennis over huidige situatie
Samen met de werknemers, de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging bepaalt u hoe de toekomstige pensioenregeling eruit komt te zien. Ieder traject/project heeft een beginpunt en een eindpunt. Inzicht in de huidige situatie stelt u in staat om de situatie voor en na de overstap (bijvoorbeeld op basis van voorstellen van de adviseur) te vergelijken. Is het totaalpakket hetzelfde? Zijn de wijzigingen kostenneutraal? Zijn de wijzigingen voor iedereen acceptabel of worde
Kennis over pensioenvisie
Het formuleren van duidelijke doelstellingen/uitgangspunten is een goede voorbereiding op het gesprek over waar de gewijzigde pensioenregeling(en) aan moet(en) voldoen. Wat is de pensioenvisie voor de toekomst? Wellicht heeft u in het verleden pensioendoelstellingen opgesteld. Dit kan een goed moment zijn deze te herijken.
Bij het ontwikkelen van een pensioenvisie kunnen de volgende vragen relevant zijn:
- Wat voor een werkgever wilt u zijn?
- Ten aanzien van het brede arbeidsvoorwaardenpakket en specifiek voor de arbeidsvoorwaarde pensioen.
- Ten aanzien van het brede arbeidsvoorwaardenpakket en specifiek voor de arbeidsvoorwaarde pensioen.
- Hoe de consistentie en synergie met het arbeidsvoorwaardenbeleid te borgen?
- Wat is een evenwichtig arbeidsvoorwaardenpakket? Hoe de loonruimte op te delen?
- Wat mag de pensioenregeling kosten? Mag het meer zijn dan nu het geval is of is minder juist wenselijk? En hoe kijken werknemers aan tegen een mogelijke verhoging of verlaging van de eigen premiebijdrage?
- Zijn er uitdagingen waar rekening mee moet worden gehouden? Is het lastig om mensen te vinden en wat betekent dat voor de invulling van de loonruimte/ hoe wordt u aantrekkelijker als werkgever?
- Wat beoogt u met de pensioenregeling(en)?
- Het ouderdomspensioen. Waar denkt u aan? 50% van het laatst verdiende inkomen? 60%, 70%? Of is 30% genoeg met de mededeling dat medewerkers moeten bijsparen?
- Moet er een nabestaandenpensioen zijn? Hoe hoog moet dat zijn, voor de pensioendatum en na de pensioendatum?
- Moet er een arbeidsongeschiktheidspensioen zijn? En premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid?
- Wat is de stip op de horizon? Wellicht zijn zaken op korte termijn niet mogelijk maar kunt u daar wel naartoe werken. Hoe dit concreet vorm te geven?
Kennis over te maken keuzes
Eén van de eerste keuzes is het al dan niet gebruik maken van de eerbiedigende werking en het moment van de overstap naar het vernieuwde pensioenstelsel. Zie hiervoor stap 4.
Een andere belangrijke keuze is bij welke pensioenuitvoerder u de pensioenregeling(en) wilt onderbrengen. Is dat bij uw huidige verzekeraar/PPI? Bij een andere verzekeraar/PPI of misschien wel een pensioenfonds. Wat past het beste bij uw pensioenvisie en uw onderneming? Raadpleeg een adviseur om de mogelijkheden in kaart te brengen.
Naast de eerbiedigende werking, het moment van overstap en het kiezen van de pensioenuitvoerder moeten er keuzes worden gemaakt over de verdere inhoud van de toekomstige pensioenregeling(en). Deze zullen in de volgende fases op dit informatieplatform worden uitgewerkt. Hieronder alvast een eerste indruk voor een aantal van deze onderwerpen.
• Life cycle beleggen
Is er sprake van een standaard lifecycle of is er meer keuze/beleggingsvrijheid waar werknemers zelf meer keuzes kunnen maken hoe hun pensioen wordt belegd?
• Vaste of variabele uitkering
Hebben werknemers een voorkeur voor een vaste (veelal lagere) uitkering of een variabele (veelal hogere) uitkering als standaardoptie wanneer zij met pensioen gaan? Als werkgever kun je kiezen wat de standaardkeuze hiertussen is. Kijk op de website van AFM voor meer informatie
• Nettopensioenregeling
Met de komst van het vernieuwde pensioenstelsel verandert ook het nabestaandenpensioen. Niet alleen de partnerdefinitie wijzigt (meer uniform) maar ook de wijze van verzekeren van het nabestaandenpensioen (vóór pensioendatum) wijzigt. Daarnaast zal het nabestaandenpensioen alleen nog op risicobasis kunnen worden verzekerd. Ten slotte zal het nabestaandenpensioen niet meer afhankelijk zijn van de diensttijd, maar een vast percentage van het salaris worden.
- [Video] Montae & Partners - Talkshow ‘Nabestaandenpensioen’
- [Document] Willis Towers Watson, Eric Heemskerk en Wichert Hoekert 'Vijf jaar nettoreglingen: redenen voor heroverwegingen'
• Keuzebegeleiding
Het vernieuwde pensioenstelsel leidt tot meer keuzevrijheid. De gevolgen van deze keuzes kunnen groot zijn. Keuzebegeleiding wordt belangrijker in het vernieuwde pensioenstelsel.
Gebruik maken van het overgangsrecht?
Verdiep je in de voor- en nadelen van de eerbiedigende werking.
Wat
Het gevolg van het Pensioenakkoord is dat alle pensioenregelingen in Nederland premieovereenkomsten worden met een leeftijdsonafhankelijke vlakke premie. Op dit moment hebben vrijwel alle pensioenregelingen een met de leeftijd oplopend premiepercentage.
In de consultatieversie van de Wet toekomst pensioenen is opgenomen dat alle pensioenregelingen uiterlijk 1 januari 2027 moeten voldoen aan de regels van het vernieuwde pensioenstelsel. Dat betekent dat, behalve wanneer gebruik gemaakt wordt van de eerbiedigende werking, alle pensioenregelingen een vast premiepercentage voor alle werknemers krijgen. Eén van de belangrijkste keuzes die u als werkgever moet maken is of gebruik gemaakt wordt van deze eerbiedigende werking.
Eerbiedigende werking
Voor werkgevers die hun pensioenregeling hebben ondergebracht bij een verzekeraar of nu al een DC-regeling aanbieden bleek dat de overstap van een naar een gelijk premiepercentage in de meeste gevallen niet binnen de randvoorwaarden van adequate en kostenneutrale compensatie mogelijk is. Het zou tot fors hogere premies en/of lagere pensioenresultaten leiden. Voor deze regelingen wordt daarom een langere uitfasering in de tijd gekozen. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om voor bestaande deelnemers in premieregelingen een oplopende premie te blijven faciliteren (“eerbiedigende werking”). Nieuwe medewerkers bij een werkgever starten in de nieuwe systematiek en bouwen pensioen dan op met een vlakke premie.
Normaliter wordt uw contract met uw verzekeraar/PPI (al dan niet met aanpassingen) periodiek verlengd. Voordat u kunt kijken naar een contract (en de mogelijkheden/ het aanbod in de markt) zult u de vraag moeten beantwoorden óf u voor uw huidige werknemers wilt overstappen op de vlakke premie. De wetgever biedt u namelijk de mogelijkheid gebruik te maken van het overgangsrecht: de zogenoemde eerbiedigende werking.
Uw pensioenregeling is een middelloonregeling. Uiterlijk 1 januari 2027 moeten alle middelloonregelingen zijn omgezet in een beschikbare premieregeling. Bij deze overstap heeft u de keuze voor de werknemers die op het moment van de overstap in dienst zijn te kiezen voor een vlakke premie of een met de leeftijd oplopende premie. Voor werknemers die na de overstap naar een beschikbare premieregeling in dienst komen moet altijd een vlakke premie worden gehanteerd. U maakt gebruik van de eerbiedigende werking als u kiest voor het behouden van een met de leeftijd oplopende premie voor bestaande werknemers.
Belangrijke keuzes hierbij zijn het in kaart brengen van:
1. de geldende wettelijke vereisten;
2. de voor- en nadelen van toepassing van de eerbiedigende werking; en
3. het moment van overstappen naar het vernieuwde pensioenstelsel.
- [Video] Deloitte ‘Webinar: De keuze voor of tegen het gebruik van het overgangsrecht’
- [Document] Price Waterhouse Coopers ‘Overgangsrecht Wet toekomst pensioenen’
Ad 1. Wettelijke vereisten
De eerbiedigende werking houdt in dat een progressieve premie in de pensioenregeling mag worden behouden voor werknemers die in dienst zijn op het moment van de overstap naar het vernieuwde pensioenstelsel. Er zijn twee belangrijke aandachtspunten:
a. Omzetten middelloonregeling
De middelloonregeling moet worden omgezet naar een beschikbare premieregeling. Als u gebruik maakt van de eerbiedigende werking dan is het goed te beseffen dat deze alleen ziet op de premiesystematiek: het blijven hanteren van een met de leeftijd oplopende premie voor bestaande werknemers in plaats van een vlakke premie. De overige aspecten van de pensioenregeling moeten aan de nieuwe wettelijke vereisten voldoen. Uiteraard kunnen ook aanpassingen worden doorgevoerd wanneer dit wenselijk is (wijzigingen op de inhoud van de regeling of wijziging van pensioenuitvoerder).
b. Fiscale kaders
Er is een maximering van de premiestaffel aangekondigd. Het is belangrijk om te (laten) toetsen of de gewenste premiestaffel na omzetting van de middelloonregeling naar een premieregeling past binnen dat nieuwe fiscale maximum.
Kortom: Toepassing van de eerbiedigende werking ziet op het behouden van een met een leeftijd oplopende premie voor werknemers die in dienst zijn op het moment van de overstap. Ook bij gebruik van de eerbiedigende werking zijn wijzigingen in de pensioenregeling noodzakelijk. Voor nieuwe werknemers is een vlakke premie vanaf het moment van overstappen naar het vernieuwde pensioenstelsel - uiterlijk 1 januari 2027 - sowieso de norm.
Ad 2. Voordelen en nadelen
U heeft twee keuzes met betrekking tot de eerbiedigende werking:
- Optie 1: Handhaven van de progressieve premie voor de werknemers in dienst op het moment van de overstap naar het vernieuwde pensioenstelsel. Nieuwe werknemers krijgen een vlakke premie.
- Optie 2: Overstappen naar een vlakke premie voor zowel de werknemers in dienst op het moment van de overstap naar het vernieuwde pensioenstelsel als voor de toekomstige werknemers.
Beide opties hebben voor- en nadelen.
Voor- en nadelen
Het behouden van de stijgende premie/ gebruik maken van de eerbiedigende werking heeft als voordeel dat naast het wijzigen van de middelloonregeling in een premieregeling met betrekking tot de premiesystematiek niet veel hoeft te wijzigen voor de bestaande werknemers. Het gebruikmaken van de eerbiedigende werking leidt echter tot twee pensioenregelingen binnen de onderneming. Dit betekent een dubbele administratie en mogelijk extra kosten.
Ook ontstaat bij het gebruik maken van de eerbiedigende werking onderscheid tussen groepen werknemers: de werknemers in dienst voor de overstap en de werknemers die in dienst treden na de overstap naar het vernieuwde pensioenstelsel. Het gevolg is bijvoorbeeld dat jonge werknemers die in diensttreden na de overstap een hogere pensioenpremie hebben dan jonge werknemers die voor de overstap in dienst waren. Dit kan gevolgen hebben voor het nettosalaris dat zij op hun loonstrook zien.
Een ander (kosten)aspect is het compensatievraagstuk. De premie-inleg (‘PR’) is momenteel leeftijdsafhankelijk. Dat betekent dat de premie stijgt naarmate een werknemer ouder wordt. De toekomstige PR wordt een (fiscaal) vlakke premie-inleg. Dit leidt tot minder inleg voor oudere werknemers en tot meer inleg voor jongere werknemers. Bij de overstap van het ene systeem naar het andere systeem kan dit voor sommige leeftijdsgroepen nadelig uitpakken. Hoe dit te compenseren?
Het is raadzaam de voor- en nadelen van het gebruik van de eerbiedigende werking met uw adviseur in kaart te brengen. Door een (eerst globale) doorrekening te maken van de gevolgen van de aanpassing van de pensioenregeling(en) weet u wat de kosten zijn van een volledige overstap en de gevolgen daarvan voor uw werknemers. Daarmee kunt u een afgewogen beslissing maken over de toepassing van de eerbiedigende werking in relatie tot het bredere arbeidsvoorwaardenpakket.
Ad 3. Moment van overstap
Uiterlijk 1 januari 2027 moet iedereen zijn overstapt naar het vernieuwde pensioenstelsel. Naar verwachting kan een verzekerde regeling vanaf 2023 omgezet worden naar de nieuwe wettelijke kaders.
De meeste contracten kennen een looptijd van 5 jaar. Een logisch moment om de pensioenregeling aan te passen is de contractvervaldatum van de overeenkomst die er is met de verzekeraar/PPI. Er zijn ook verzekeraars/PPI’s die werken met jaarcontracten of met doorlopende contracten. In die gevallen is er geen “natuurlijk” moment om de overstap naar een nieuwe pensioenregeling te maken.
Als het moment van de contractvervaldatum niet goed uitkomt of u heeft een jaarcontract dan wel doorlopend contract dan kan de pensioenregeling ook eerder of later worden aangepast, mits dit maar gebeurt voor 1 januari 2027. Om te vermijden dat er op het door u gewenste moment van overstap te weinig capaciteit is bij de adviseur en/of verzekeraar/PPI om de transitie naar een andere pensioenregeling op de juiste manier aan te pakken is het raadzaam om met uw adviseur te overleggen. Er zijn circa 50.000 verzekerde regelingen die aangepast moeten worden. Wanneer iedereen wacht tot het laatste kwartaal van 2026 zal tijdige aanpassing niet mogelijk zijn.
TIP: Het is mogelijk om nu te kiezen voor de eerbiedigende werking en voor de groep werknemers die nu in dienst zijn op een later moment – na bijvoorbeeld 5 of 10 jaar – de overstap te maken naar een vlakke premie. U kunt met verschillende scenario’s kijken wat het beste past bij uw onderneming en uw werknemersbestand. De kosten kunnen nu hoog zijn en over een aantal jaren niet meer. De samenstelling van uw werknemersbestand heeft invloed op de kosten.
Waarom
De keuze over het al dan niet gebruik maken van de eerbiedigende werking én het moment van overstap naar een pensioenregeling onder het vernieuwde pensioenstelsel vormt de basis van de verdere uitwerking van de pensioenregeling(en).
Wie
De afspraken over de arbeidsvoorwaarde pensioen zijn afspraken tussen de werkgever en de werknemers(vertegenwoordiging). De keuze voor het al dan niet gebruik maken van de eerbiedigende werking is een belangrijk vraagstuk waar zowel u als de werknemers(vertegenwoordiging) een visie op zullen moeten vormen. U kunt dit ieder afzonderlijk doen of u kunt zich gezamenlijk laten voorlichten over de inhoud en de te maken keuzes om vervolgens ieder afzonderlijk tot een standpunt te komen en deze te bespreken. Gezien de complexiteit van de materie en de benodigde berekeningen om daadwerkelijk inzicht te krijgen over wat het betekent voor uw onderneming en uw werknemers is het verstandig u vanaf het begin te laten bijstaan door (een) adviseur(s).
Wanneer
Alle pensioenregelingen dienen uiterlijk 1 januari 2027 te zijn aangepast. Dit lijkt ver weg. Zoals gezegd is wachten tot het laatste moment niet handig bezien vanuit de capaciteitsproblemen die bij adviseurs/verzekeraars/PPI’s kunnen ontstaan. Er zijn circa 50.000 verzekerde regelingen die aangepast moeten worden. Wanneer iedereen wacht tot het laatste kwartaal van 2026 zal tijdige aanpassing niet mogelijk zijn.
Maar ook vanuit het belang van uw onderneming is tijdig handelen raadzaam. Hoe eerder u het besluitvormingsproces heeft afgerond, hoe eerder u het juiste moment voor de overstap naar het vernieuwde pensioenstelsel voor uw onderneming kunt bepalen. Dit zijn strategische keuzes. Start tijdig om zeker te stellen dat de voor uw onderneming beste keuzes ook nog mogelijk zijn.
Hoe
Bijgaand enkele handreikingen ter inspiratie:
- [Video] Deloitte ‘Webinar: De keuze voor of tegen het gebruik van het overgangsrecht’
- [Document] Price Waterhouse Coopers ‘Overgangsrecht Wet toekomst pensioenen’
- [Document] Price Waterhouse Coopers, ‘Fiscale bepalingen Wet toekomst pensioenen’
- [Video] Stichting van de Arbeid, ‘Video-interview Ronald Hut, Belang pensioenadviseur in transitietraject’
De informatie in deze stappen is algemeen van aard en mogelijk niet volledig. Lees hier meer.